Insights de Talento Humano


Todos queremos saber: ¿cómo estamos? y ¿hacia dónde vamos?

Las respuestas nos dirán qué hemos realizado hasta aquí y los resultados del rendimiento de cada persona. Además queremos predecir qué podemos o debemos cambiar.

Basados en el “objeto”, la “herramienta” utilizada, los “objetivos” y los “usos consecuentes” me permito clasificar los Niveles de Evaluación (NE)

Además, los tomadores de decisiones necesitan que la evaluación tenga un carácter estratégico para sostener la organización a largo plazo y por ello se debe comprender en qué NE estamos. Según la historicidad de los últimos 40 años los clasificamos así: NOOB, LITE, PRO, INSIGHTS.

NOOB.-

En un libro que se vende en portales de “antigüedades” denominado “Manual de Personal” publicado por Ramón de Lucas (1983), al inicio del capítulo “Inventario del potencial humano” se lee “es el factor hombre, la riqueza más inmediata para elevar la productividad con un mínimo de inversiones”, al parecer los administradores entendieron con exceso la parte de minimizar inversiones en la gente y obtener el máximo rendimiento.

El objeto de evaluación nivel NOOB se enfoca en las tareas de la persona. La herramienta de evaluación es analógica (formato en papel). Se puede o no fijar objetivos previos y las consecuencias de evaluar, al final, con resultados en porcentajes o criterios cualitativos es justo esa: NO PASA NADA. ¡Super NOOB, son “el éxito”!

LITE.-

Becker, Huselid y Ulrich en Cuadro de Mando de RRHH (2001) aplicaron el principio de evaluación organizacional de Norton y Kaplan (1994) que dice: “no podemos dirigir algo que no podemos describir” y por ello definieron un modelo de evaluación denominado Cinco competencias clave del evaluador estratégico:

1. Conocimiento del negocio

2. Prácticas innovadoras de gestión del talento humano

3. Gestión cultural

4. Gestión del cambio

5. Credibilidad personal

Martha Alles, en Dirección Estratégica de RRHH (2006), dice que la evaluación en muchos casos utiliza “sistemas que solo son burocráticos“ y plantea como solución el “diseño adecuado de la herramienta de evaluación, considerando la cultura organizacional y las reales necesidades de cada organización” para aplicarlos en “planes de carrera, sucesión y ajustes en remuneración

En evaluación nivel LITE el objeto evoluciona para saber cuánto cumplimos de los objetivos prefijados midiendo los resultados conseguidos, a la vez que se testean factores blandos o subjetivos causantes del desempeño como la cultura organizacional. Su objetivo es mejorar el rendimiento global de las personas y equipos combinando factores. La herramienta de medición, como el Excel, se usa para recoger datos y obtener información. La evaluación sirve para retroalimentar y determinar mejoras.

Evaluación LITE funciona, pero le faltan funciones y emociones.

PRO.-

Este nivel de evaluación se sintetiza en el Modelo de evaluación para el desarrollo, que incluye:

1. Indicadores de medición del desempeño conforme objetivos prefijados

2. Evaluación en 360°

3. Evaluación de Competencias (Valores, conocimientos, destrezas) y potencial

4. Participación en proyectos

Las mejores prácticas en evaluación en la útima década y que perviven, se aplican en las empresas que son lugares más atractivos para trabajar, que invierten en su gente y cuentan con apoyo en software funcionando en redes internas.

Les es común manejar indicadores de eficiencia, eficacia, productividad, conjuntamente con otros fáciles de medir como puntualidad, asistencia y resultados obtenidos por unidad de tiempo. A la vez que pueden evaluar a su gente con formularios en red para medir competencias (conocimientos, habilidades) así como la percepción de colegas, jefes o colaboradores (evaluación en 90°, 180°, 360°) o incluso test de competencias. Pueden obtener brechas entre personas y puestos. Desglosan sus informes con cuidado y son capaces de relacionar mejores y peores resultados por persona, por unidad o con estadísticas y gráficos consolidados.

El reto allí es tomar las decisiones y acciones oportunas con toda la información obtenida en tiempo real. Evaluación PRO es útil para tomar decisiones administrativas, planes de carrera, necesidades de capacitación, compensaciones, cambios de estrategia o táctica comercial. Un insumo para obtener altos rendimientos.

INSIGHTS.-

Crear experiencias de valor para empleados, proveedores, clientes y sentido de comunidad, nos lleva a pensar en aplicar ya un modelo de evaluación que incluya Analítica de la información, con:

1. Evaluación de indicadores clave conforme métricas del entorno

2. Evaluación de aportes a la cultura organizacional

3. Análisis de big data personal:

a. Impacto social del evaluado: obtenida de sus redes sociales y registros de su paso en la navegación web o repositorios de información internos o externos.

b. Coherencia entre intereses y labores personales: para predecir formas de atracción de talento.

Tendemos a una evaluación predictiva que apoye con información y nuevos conocimientos a todos los niveles organizacionales, monitorear el teletrabajo, asumir talento free-lance de cualquier parte del mundo, incrementar la colaboración de las personas, inspirar libertad y ecosostenibilidad productiva.

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